労災のご相談では、
「職場でハラスメントを受けました。」
「上司からパワハラを受けて、うつ病になりました。」
というお話を伺うことがあります。
しかし、本人がパワハラを受けたと考えていることだけで、労災認定上のパワーハラスメントに該当すると決まるわけではありません。
実際にどのような言動があったのか、その内容や程度、頻度などを確認したうえで判断されます。
一方、パワーハラスメントに該当しない場合でも、別の仕事上の出来事として心理的負荷が評価されることがあります。
今回は、パワーハラスメントの考え方と、精神疾患の労災認定で確認されることについてご紹介します。
パワハラと感じたことだけで、パワハラになるわけではありません
職場で嫌な思いをしたことや、上司の言動に納得できなかったことと、その言動がパワーハラスメントに該当することは同じではありません。
本人が「パワハラを受けた」と考えていることだけで判断されるのではなく、実際にあった言動や、そのときの状況をもとに確認されます。
そのため、労災申請では「上司からパワハラを受けた」と記載するだけではなく、
・誰から、どのような言動を受けたのか
・いつ、どこで起きたのか
・どのくらいの期間、どの程度の頻度で続いたのか
・その場にいた人や相談した人がいるか
・会社へ相談した後、どのような対応があったのか
・その後、どのような症状が現れたのか
などを具体的に整理することが大切です。
職場のパワーハラスメントには3つの要素があります
職場におけるパワーハラスメントは、次の3つの要素をすべて満たすものとされています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
- 労働者の就業環境が害されること
上司から部下への言動だけが対象になるわけではありません。
業務上必要な知識や経験を持つ同僚からの言動や、複数の同僚から一人の労働者に対する言動なども、関係性によっては優越的な関係を背景としたものと判断されることがあります。
一方、仕事上のミスに対する適正な指導や、業務上必要な指示は、本人が厳しいと感じた場合でも、直ちにパワーハラスメントになるわけではありません。
言動の目的、内容、程度、頻度、継続した期間、言動をした人との関係などを含めて判断されます。
パワーハラスメントには6つの類型があります
厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動を、次の6つに分類しています。
身体的な攻撃
殴る、蹴る、物を投げつけるなど、身体に危害を加える行為です。
精神的な攻撃
脅迫、侮辱、ひどい暴言、人格を否定するような言動などです。
ほかの従業員の前で繰り返し大声で叱責する行為なども、内容や状況によっては精神的な攻撃に該当する可能性があります。
人間関係からの切り離し
仕事から外す、別室に隔離する、集団で無視する、仲間外れにするなどの行為です。
過大な要求
業務上明らかに必要のない仕事や、到底達成できない仕事を命じるなどの行為です。
必要な教育や支援を行わず、経験に見合わない仕事を一方的に任せるような場合も、具体的な状況を確認します。
過小な要求
合理的な理由がないまま、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事だけを命じたり、仕事を与えなかったりする行為です。
個の侵害
私生活に過度に立ち入る、個人情報を本人の了解なく周囲に伝えるなどの行為です。
この6つは代表的な分類であり、いずれかに形式的に当てはまれば、必ずパワーハラスメントになるというものではありません。
個別の言動や状況を確認したうえで判断されます。
パワハラによる精神疾患は労災の対象になりますか？
パワーハラスメントによる強い心理的負荷が原因で、うつ病や適応障害などを発病したと認められた場合は、労災の対象になる可能性があります。
精神疾患の労災認定では、原則として次の3つの要件を確認します。
- 認定基準の対象となる精神疾患を発病していること
- 発病前おおむね6か月の間に、仕事による強い心理的負荷が認められること
- 仕事以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないこと
パワーハラスメントについては、発言や行為の内容だけではなく、繰り返された回数、続いた期間、会社へ相談した後の対応なども確認されます。
一度の言動であっても、その内容が特に重大な場合は、強い心理的負荷と評価される可能性があります。
反対に、不快に感じた言動があった場合でも、その内容や程度によっては、仕事による心理的負荷が「強」と評価されないことがあります。
パワハラに該当しない場合は労災になりませんか？
パワーハラスメントに該当しない場合でも、それだけで労災の対象外になるわけではありません。
実際に起きた出来事によっては、例えば次のような別の項目で心理的負荷が評価される可能性があります。
・上司との間に大きなトラブルがあった
・退職を強要された
・配置転換や転勤があった
・仕事量や仕事内容が大きく変化した
・重い責任を伴う仕事を担当した
・雇用形態や国籍、性別などを理由に不利益な処遇を受けた
・同僚からひどいいじめや嫌がらせを受けた
大切なのは、出来事をご自身で「パワハラ」と評価することではなく、実際に何があったのかを事実に沿って整理することです。
パワハラの事実はどのように確認されますか？
労災申請では、本人が「パワハラを受けた」と考えていることだけではなく、実際にどのような出来事があったのかが確認されます。
出来事を確認する資料としては、例えば次のようなものがあります。
・メールやチャット
・業務指示書
・人事評価書
・配置転換や降格などの辞令
・会社の相談窓口へ相談した記録
・労働組合や外部相談窓口へ相談した記録
・出来事を記録したメモや日記
・録音や録画
・同僚など関係者の証言につながる情報
労災申請のために、録音などの特定の資料が必ず必要と定められているわけではありません。
資料だけで事実関係を確認できない場合は、本人や会社、関係者などへの聞き取りも行われます。
手元にある資料が少ない場合も、まずは、どのような出来事があったのか、誰がその出来事を知っているのかを整理します。
メモを作成するときは、単に「パワハラを受けた」と記載するのではなく、日時、場所、実際の発言や行為、その場にいた人、会社へ相談した経緯などを、事実に沿って記録することが大切です。
会社がパワハラや労災を認めない場合も申請できますか？
会社が「パワハラではない」「仕事が原因ではない」と主張している場合でも、労災保険を請求することはできます。
労災に該当するかどうかを決めるのは会社ではなく、労働基準監督署長です。
会社が請求書への事業主証明に応じない場合も、その事情を説明したうえで、勤務していた事業場の所在地を管轄する労働基準監督署へ相談します。
ただし、会社が認めていないことと、労災として認められることは別の問題です。
労働基準監督署による調査の結果、仕事による強い心理的負荷が認められなければ、不支給となることもあります。
出来事を「パワハラ」と決める前に、事実を整理します
精神疾患の労災申請では、「パワハラを受けた」という評価だけではなく、実際に起きた出来事を具体的に整理する必要があります。
本人にとってつらい出来事であっても、労災認定上のパワーハラスメントに該当しない場合があります。
一方、パワーハラスメントに該当しなくても、上司とのトラブルや退職勧奨、仕事内容の変化など、別の出来事として評価される可能性もあります。
当事務所では、これまでの出来事や勤務状況をお聞きしながら、本人の評価と実際に起きた事実を分けて整理しています。
「パワハラを受けたが、どのように説明すればよいか分からない。」
「録音やメールがほとんど残っていない。」
「会社がパワハラや労災を認めていない。」
そのような場合も、まずは現在確認できる出来事や資料をお聞かせください。
一つひとつ確認しながら、労災申請を検討できるか一緒に整理していきます。
※個別の労災認定は、労働基準監督署が事実関係を調査したうえで判断します。ご相談いただいた時点で認定結果を保証するものではありません。
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