労災のご相談では、
「長時間労働が続いた後、うつ病と診断されました。」
「会社の勤怠記録よりも、実際には長く働いていました。」
「時間外労働が何時間あれば、労災と認められますか。」
というご質問をいただくことがあります。
長時間労働による強い心理的負荷が原因で、うつ病や適応障害などを発病したと認められた場合は、労災の対象になる可能性があります。
ただし、残業時間が一定の時間を超えていれば、必ず労災と認められるわけではありません。
労働時間の長さだけでなく、仕事量の変化、仕事内容、休日の取得状況、発病前に起きたほかの出来事なども確認されます。
今回は、長時間労働による精神疾患の労災認定で確認されることや、実際の労働時間を確認するための資料についてご紹介します。
長時間労働も労災の対象になります
長時間労働によって強い心理的負荷を受け、うつ病や適応障害などを発病したと認められた場合は、労災保険の対象になる可能性があります。
精神疾患の労災認定では、原則として次の3つの要件を確認します。
- 認定基準の対象となる精神疾患を発病していること
- 発病前おおむね6か月の間に、仕事による強い心理的負荷が認められること
- 仕事以外の心理的負荷や個体側要因によって発病したとは認められないこと
長時間労働は、2つ目の「仕事による強い心理的負荷」を判断するときの重要な要素です。
精神疾患の発病時期を確認したうえで、その前にどのくらいの時間外労働をしていたのかが調査されます。
労災認定における時間外労働の目安
精神疾患の労災認定では、発病前の長時間労働を主に次の3つの方法で評価します。
極度の長時間労働
発病直前に極めて長い時間外労働を行っていた場合は、「極度の長時間労働」という特別な出来事として、心理的負荷が「強」と評価されることがあります。
認定基準では、次のような例が示されています。
・発病直前の1か月に、おおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の3週間に、おおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
長時間労働そのものによる評価
認定基準には、「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」という具体的出来事があります。
そのうえで、心理的負荷が「強」と評価される例として、次の勤務状況が示されています。
・発病直前の連続した2か月間に、1か月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の連続した3か月間に、1か月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
1か月に80時間以上の時間外労働を行ったことだけで、直ちに心理的負荷が「強」と判断されるわけではありません。
実際の時間外労働の長さ、続いた期間、業務内容、休日の取得状況などを確認したうえで評価されます。
ほかの出来事と長時間労働をあわせた評価
仕事上の出来事の前や後に、1か月おおむね100時間の恒常的な時間外労働があった場合は、心理的負荷の強さを修正する要素として評価されます。
例えば、転勤によって新しい仕事を担当し、その後、1か月おおむね100時間の時間外労働を行った場合などです。
なお、ここでいう時間外労働は、原則として1週間当たり40時間を超えて働いた時間です。
会社が残業代を支払った時間や、会社が残業として認めている時間だけを指すものではありません。
仕事量の増加もあわせて確認されます
異動、人員不足、担当業務の追加などによって仕事量が急に増え、その結果として長時間労働になった場合は、労働時間だけでなく、仕事量や仕事内容の変化も確認されます。
認定基準では、仕事量が著しく増加し、時間外労働がおおむね倍以上に増えて、1か月当たりおおむね100時間以上になった場合などが、心理的負荷を「強」と評価する例として示されています。
例えば、次のような事情が考えられます。
・退職者の仕事を引き継ぎ、担当業務が大幅に増えた
・異動直後から、経験のない仕事を担当した
・人員不足により、複数人分の業務を担当した
・管理職に昇格し、業務量と責任が同時に増えた
・トラブル対応によって、急に勤務時間が長くなった
このような場合は、いつから仕事量が増えたのか、その前後で労働時間がどのように変化したのかを整理します。
時間数が目安に達しない場合
認定基準に示された時間数に達していない場合でも、それだけで労災の対象外になるわけではありません。
認定基準に記載されている時間数は、心理的負荷を評価するための目安です。
長時間労働のほかに次のような出来事がある場合は、それらをあわせて評価します。
・配置転換や転勤があった
・仕事内容や仕事量が大きく変わった
・重大な仕事上のミスをした
・重い責任を伴う仕事を担当した
・上司との間に大きなトラブルがあった
・パワーハラスメントを受けた
・顧客などから著しい迷惑行為を受けた
・連続勤務が続き、十分な休日を取得できなかった
複数の出来事がある場合は、それぞれの出来事を確認したうえで、全体として心理的負荷の強さが評価されます。
そのため、「時間外労働が何時間だったか」だけで、労災に該当するかを判断することはできません。
労働時間の計算と確認方法
労災認定における時間外労働は、原則として1週間当たり40時間を超えて働いた時間です。
会社の所定労働時間を超えた時間と、必ずしも同じではありません。
例えば、1日7時間、週35時間が所定労働時間の会社で週45時間働いた場合、所定労働時間を超えた時間は10時間ですが、週40時間を超えた時間は5時間となります。
また、会社の勤怠記録と、実際に働いた時間が一致していないこともあります。
例えば、次のようなケースです。
・タイムカードを打刻した後も仕事をしていた
・残業時間を少なく申告するよう指示されていた
・自宅へ仕事を持ち帰っていた
・始業時刻より前に出勤し、業務の準備をしていた
・休日にもメールやチャットへ対応していた
・管理職として扱われ、労働時間を記録していなかった
このような場合は、会社の勤怠記録だけでなく、実際に業務を行っていたことを確認できる資料がないか確認します。
ただし、会社にいた時間やパソコンを使用していた時間のすべてが、そのまま労働時間として認められるわけではありません。
その時間にどのような業務を行っていたのかも確認する必要があります。
労働時間を確認する資料
実際の労働時間を確認する資料として、例えば次のようなものがあります。
・タイムカードや勤怠管理システムの記録
・入退館記録
・パソコンのログイン・ログオフ記録
・業務用メールやチャットの送受信履歴
・業務日報や作業記録
・スケジュール表や予定表
・交通系ICカードの利用履歴
・タクシーの領収書
・警備システムの記録
・給与明細や残業代の計算資料
・当時作成していたメモや日記
一つの資料だけで、実際の労働時間をすべて確認できるとは限りません。
例えば、入退館記録は会社にいた時間を確認する資料になりますが、その時間のすべてについて仕事をしていたことを直接示すものではありません。
メールやチャットについても、送信時刻だけでなく、その内容が業務に関するものであるかを確認します。
複数の資料を照らし合わせながら、実際の勤務状況を整理することが大切です。
勤怠記録やパソコンのログなどが手元にないことだけで、労災申請ができなくなるわけではありません。
労働基準監督署は、会社が保管している勤怠記録や業務資料を確認し、本人、会社、関係者などへの聞き取りも行います。
資料が少ない場合も、通常の始業・終業時刻、休憩や休日出勤の状況、自宅で行った業務、仕事量が増えた時期などを時系列で整理します。
会社が長時間労働を認めない場合
会社が長時間労働を否定している場合や、会社の勤怠記録に残業時間が記録されていない場合でも、労災保険を請求することはできます。
労災に該当するかどうかを判断するのは、会社ではなく労働基準監督署長です。
会社が請求書への事業主証明に応じない場合も、その事情を説明したうえで請求できます。
ただし、本人が申告した時間が、そのまま労働時間として認められるわけではありません。
本人と会社の説明、勤怠記録、業務資料、関係者からの聞き取りなどをもとに、実際の労働時間が調査されます。
長時間労働が原因かもしれないと思った段階でご相談ください
長時間労働による精神疾患の労災申請では、発病前の労働時間や業務内容、仕事量の変化などを確認する必要があります。
ただし、ご相談の前に、ご自身ですべての資料を集めたり、出来事を整理したりする必要はありません。
当事務所では、お話を伺いながら、実際の労働時間や仕事上の出来事、現在残っている資料を一緒に確認しています。
「会社の勤怠記録と、実際に働いた時間が違う。」
「残業時間を示す資料がほとんど残っていない。」
「長時間労働以外にも、仕事上の出来事があった。」
「何から確認すればよいのか分からない。」
そのような場合も、まずは現在の状況やこれまでの経過をお聞かせください。
一つひとつ確認しながら、労災申請を検討できるか一緒に考えていきます。
※個別の労災認定は、労働基準監督署が事実関係を調査したうえで判断します。ご相談いただいた時点で認定結果を保証するものではありません。
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